A IMPORTÂNCIA DO ENTUSIASMO

O entusiasmo pode ser visto no vigor, no falar ou no escrever, na exaltação de sempre estar disposto a criar algo novo. Entusiasmo é a ação de agirmos com determinação para realizarmos com sucesso todos os nossos planos. Pratique o entusiasmo ao tratar de algum assunto com o colaborador de sua empresa ou com algum integrante de sua equipe, faça com que ele entre no mesmo clima de agir entusiasticamente para ter sucesso.

Abraços e sucesso.

Camila Barros

DIFERENÇAS

Um sujeito estava colocando flores no túmulo de um parente, quando vê um chinês depositando um prato de arroz na lápide ao lado.
Ele vira para o chinês e pergunta-lhe: - Desculpe, mas o senhor acha mesmo que o defunto virá comer o arroz?

E o chinês reponde-lhe:- Sim, quando o seu vier cheirar as flores!

Respeitar as opções do outro, em qualquer aspecto, é uma das maiores virtudes que um ser humano pode ter.

As pessoas são diferentes, agem de forma diferente e pensam diferentemente. Nunca as julgue, apenas compreenda-as. (Sabedoria Oriental)

VALORES DO MUNDO

Um professor de jardim de infância pediu que os alunos lhe trouxessem à escola, no dia seguinte, a coisa que mais gostassem e que mostrassem para todos os colegas. Qualquer coisa, desde que, para eles, fosse a melhor.

No dia seguinte, as crianças chegaram muito animadas, cada qual trazendo aquilo de que mais gostava. Trouxeram seus ursinhos de pelúcia, brinquedos de toda sorte, carrinhos de todas as cores e tipos e bonecas, muitas bonecas.

Mas um deles trouxe seu grande pai e o apresentou a todos como sua posse mais valiosa! (Ajay Kumar)

Retirado do livro: É DIVERTIDO FAZER O IMPOSSÍVEL, da Editora Casa da Qualidade.

Espero que pensem nisso!!!

Camila Barros

RECONHECIMENTO: valorize o capital humano da sua empresa!

Livros de liderança e resultados organizacionais apontam que o capital humano é um dos poucos ativos que pode aumentar de valor, ao contrário das máquinas e equipamentos que, mesmo com manutenção constante, depreciam progressivamente após a aquisição. No entanto, para que isso ocorra, e não o contrário como de costume, é preciso dar manutenção diária nas mentes e corações das pessoas.

Hoje, se exige cada vez mais produtividade e multidisciplinaridade que, se mal conduzidas, geram insatisfação e a sensação de que nunca se produziu o suficiente para a empresa.

A solução está nas políticas que a empresa dispõe para trabalhar a motivação e o reconhecimento de seus colaboradores. Dar mais autonomia, flexibilidade, respeito e cuidado, gera autoconfiança e engajamento.

As pessoas são por natureza instáveis, carentes, possuem desejos, crenças, expectativas e emoções, essas sensações sofrem variações conforme os estímulos que recebem durante o dia, sejam eles, pessoais ou profissionais. Ninguém pensa, age e sente igual todos os dias.

Com isso o reconhecimento servirá para estabilizar, impulsionar e sintonizar os comportamentos aos interesses da cada um e das empresas que servem. E não se trata apenas de bons salários, são também fundamentais: acesso às informações, treinamentos, cursos, liderança atuante e coerente, benefícios, bom ambiente, incentivos, equipe coesa e comunicação clara quantos aos objetivos individuais e coletivos esperados. E isso tudo de forma integrada. Ações isoladas não geram resultados. Assim, se exercitarmos o reconhecimento e investirmos em nosso capital humano, com certeza o retorno será imensurável!

Retirado do site:
http://www.krim.com.br/news2007/31/palavra.htm

Sucesso e muita motivação para todos!!

Camila Barros

Fábula da Convivência

Há milhões de anos, durante uma era glacial, quando parte do nosso planeta esteve coberto por grandes camadas de gelo, muitos animais não resistiram ao frio e morreram, indefesos, por não se adaptarem às condições.

Foi então que uma grande quantidade de porcos-espinhos, numa tentativa de se proteger e sobreviver começaram a se unir e juntar-se mais e mais.

Assim, cada um podia sentir o calor do corpo do outro. E todos juntos, bem unidos, agasalhavam uns aos outros, aqueciam-se mutuamente, enfrentando por mais tempo aquele frio rigoroso.

Porém - vida ingrata - os espinhos de cada um começaram a ferir os companheiros mais próximos, justamente aqueles que lhes forneciam mais calor, aquele calor vital. Questão de vida ou morte.

E afastaram-se, feridos, magoados, sofridos. Dispersaram-se por não suportarem mais tempo os espinhos dos seus semelhantes. Doíam muito...

Mas essa não foi a melhor solução.

Afastados, separados, logo começaram morrer de frio, congelados.

Os que não morreram voltaram a se aproximar pouco a pouco, com jeito, com cuidado, de tal forma que, unidos, cada qual conservava uma certa distância do outro, mínima, mas o suficiente para conviver sem magoar, sem causar danos e dores uns nos outros.

Assim, suportaram-se, resistindo à longa era glacial.

Sobreviveram.

É fácil trocar palavras. Difícil é interpretar o silêncio.

É fácil caminhar lado a lado. Difícil é saber como se encontrar.

É fácil beijar o rosto. Difícil é chegar ao coração.

É fácil apertar as mãos. Difícil é reter o calor.

É fácil conviver com pessoas. Difícil é formar uma equipe.

Abraços e sucesso!!

Camila Barros

A ILUSÃO DA LIDERANÇA

O grande líder não é aquele que comanda os outros, mas sim quem serve aos outros, como o inglês Winston Churchill.

Levante a mão aquele chefe, gerente ou executivo que não sonha em ser um grande líder. Aquele tipo de líder de fala fácil, que todos param para ouvir, cujos pensamentos todos os colaboradores compreendem, cujas idéias são implementadas sem questionamentos. Sem dúvidas, todos querem ser assim. Recorremos a literaturas diversas, treinamentos específicos, “coaching”, etc, para desenvolver as lideranças nas empresas. Tudo tem sua validade, mas é uma validade relativa, pois o sonho da liderança fácil e de pouco esforço ainda é mantido por dicas do tipo “faça isto que seus colaboradores e parceiros farão aquilo ...”. Mantém-se a ilusão do poder de controlar os outros!

Isto é somente um sonho, pois, de fato, os colaboradores não são seus. São colaboradores de idéias e ideais. O líder é apenas o catalisador destas idéias e ideais. Os filósofos da administração emprestaram a palavra “catalisador” da físico-química, para uso indiscriminado. O significado original da palavra CATALISADOR é: uma substância que modifica a velocidade de uma reação química sem se alterar... Ops!? Se líder é apenas um catalisador, e se catalisador é “algo” que, sem se alterar, modifica a velocidade de uma reação – como o surgimento e consecução de idéias e ideais –, quer dizer então que o verdadeiro líder serve aos outros e não aos seus próprios ideais? Sim. O líder serve à organização, aos seus colaboradores, parceiros e clientes. A história nos prova isto de todas as formas.

Veja o que disse Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco, cerca de 250 anos antes de Cristo: (...) nenhum chefe, em qualquer lugar de comando, na medida em que é chefe, examina ou prescreve o que é vantajoso a ele mesmo, mas o que o é para seu subordinado, para o qual exerce a sua profissão, e é tendo esse homem em atenção, e o que lhe é vantajoso e conveniente, que diz o que diz e faz tudo quanto faz”.

Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o bem e para o mal, capitalizaram e catalisaram as aspirações do seu povo? Hitler só surgiu porque o povo alemão estava humilhado e esfomeado pelas condições de rendição impostas na Primeira Guerra Mundial. Ele não foi o primeiro a pensar que o povo alemão deveria se rebelar contra as condições do pós-guerra. Ele não foi o primeiro a pensar na superioridade da raça ariana. Estes eram pensamentos pré-existentes, do qual ele se utilizou para resgatar a auto-estima de um povo. Hitler subiu ao poder como um líder que catalisou algumas idéias e se tornou um ditador pelo medo com o auxílio de sua polícia política, a Gestapo. Suas ações são recriminadas pela história.

Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que não se deveria ser conivente e passivo com o avanço do nazismo. Também não eram idéias próprias, mas um sentimento geral de suas nações. Com a proximidade do final da guerra, Churchill não conseguiu mais ser um catalisador de idéias e ideais para a Inglaterra e perdeu as eleições no verão de 1945. Seu temperamento agressivo e suas palavras duras prejudicaram suas chances de vitória, chegando a ser vaiado no Walthamston Stadium. Muitos anos depois Churchill foi eleito o “Maior Britânico de Todos os Tempos”, concorrendo com Darwin, Shakespeare e outros.

De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu provar que não era somente bom para a guerra, catalisando as idéias de reformar a constituição francesa e as diversas instituições do império francês. Estes eram os ideais do povo francês, descontente com a quarta república. De Gaulle foi um dos maiores estadistas e líderes deste século. Na história recente do Brasil Fernando Henrique Cardoso catalisou o ideal de estabilidade econômica. Para ser escolhido como líder da nação, o presidente Lula catalisou o ideal de justiça social, mantendo a estabilidade econômica.

Ser líder é servir aos outros. É aceitar que o reconhecimento pode vir tardio, talvez até após sua despedida do poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais adiante.

Autor : Marcelo Aguilar

Fonte:
http://vocesa.abril.com.br/aberto/voceemacao/pgart_03_12022003_4670.shl

Espero que tenham apreciado o texto, pois achei muito interessante.

Abraços e sucesso.
Camila Barros

Indicação de Livro

Autor: Augusto Cury

Editora: Sextante

Nº de páginas: 160

Resumo do livro NUNCA DESISTA DE SEUS SONHOS

Com mais de um milhão de livros vendidos sobre temas como crescimento pessoal, inteligência e qualidade de vida, o psiquiatra Augusto Cury debruça-se aqui sobre nossa capacidade de sonhar e o quanto ela é fundamental na realização de nossos projetos de vida.

Os sonhos são como uma bússola, indicando os caminhos que seguiremos e as metas que queremos alcançar. São eles que nos impulsionam, nos fortalecem e nos permitem crescer. Se os sonhos são pequenos, nossas possibilidades de sucesso também serão limitadas. Desistir dos sonhos é abrir mão da felicidade porque quem não persegue seus objetivos está condenado a fracassar 100 % das vezes. Analisando a trajetória vitoriosa de grandes sonhadores, como Jesus Cristo, Abraão Lincoln e Martin Luther King, Cury nos faz repensar nossa vida e nos inspira a não deixar nossos sonhos morrerem.

FAÇA O DOWNLOAD CLICANDO NO LINK ABAIXO

http://w13.easy-share.com/1699947293.html

Vale apena ler esse livro.

Abraços e sucesso!!

Camila Barros

SERÁ MESMO QUE VOCÊ É SUBSTITUÍVEL?

Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.

Agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça: "ninguém é insubstituível".

A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio. Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.

De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:

- Alguma pergunta?

- Tenho sim. E Beethoven?

- Como? - o encara o gestor confuso.

- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?Silêncio.

Ouvi essa estória esses dias contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso.

Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar..

Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico até hoje o Flamengo está órfão de um Zico?

Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeramseu talento brilhar. E, portanto, são sim insubstituíveis.

Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizandoenergia em reparar seus 'gaps'.

Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico...O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.

Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.

Se seu gerente/coordenador , ainda está focado em 'melhorar as fraquezas' de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria perdido todos esses talentos.

Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'; ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim:"Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmãoZacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:.. Ninguém.... pois nosso Zaca é insubstituível.

"Portanto nunca esqueça: Você é um talento único... com toda certeza ninguém te substituirá!

"Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo, mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso. O que eu faço é uma gota no meio de um oceano, mas sem ela o oceano será menor."

Não sei quem é o Autor. Mesmo assim parabéns.

Pensem nisso! Espero que tenham gostado!

Abraços e sucesso!

Camila Barros

CHEFES COMO MENTORES

Os melhores chefes são conselheiros e professores que seguem o velho provérbio chinês: Dê um peixe a um homem e você o alimentará por um dia; ensine um homem a pescar e você o alimentará pelo resto da vida. Como mentores, eles ajudam os líderes de alto potencial a liberar seus talentos no trabalho atual e a elevar as suas perspectivas. Quando os chefes-mentores identificam um obstáculo ou uma oportunidade para um maior crescimento, eles podem imediatamente dar um retorno ao líder. Esse coaching informal em tempo real pode realizar mais do que qualquer avaliação de desempenho formal, especialmente quando repetidamente reforça um único elemento no qual o líder precisa se focar. Alguns chefes objetarão no início que assumir essa função demanda tempo demais, mas se trata mais de questão de disciplina do que de tempo. E os que ficarem bons nisso atrairão pessoas melhores, que, em conseqüência, expandirão a própria capacidade. Segundo CHARAN,

• O que faz um bom chefe-mentor:
• Identifica os líderes e os ajuda a crescer como missão central de seu trabalho, talvez até mesmo de sua vida; continuamente busca maneiras de ajudar o líder a crescer.

• Faz observações perspicazes sobre a pessoa, pára periodicamente para refletir sobre ela e identifica com precisão os talentos das pessoas, independentemente de estarem ou não completamente desenvolvidos.

• Identifica um ou dois aspectos que acelerariam o crescimento do líder se fossem aprimorados.

• É intelectualmente honesto, corajoso e respeitoso ao fornecer feedback objetivo e oportuno.

• Faz perguntas incisivas que expandem as perspectivas do líder ou sua gama de alternativas e aprofunda o conhecimento do líder sobre as questões em cheque.

• Faz o acompanhamento para ajudar o líder a ter sucesso mesmo quando ele não mais trabalhar em sua equipe; orgulha-se do sucesso do líder.

Os chefes precisam observar os aspectos que se espera que o líder aprenda enquanto mantêm suas lentes perceptivas bem abertas para ve-lo como um todo, alguém que possa ter alguns talentos e características pessoais ainda não descobertos. A idéia é buscar conhecer um ou dois aspectos que alavancariam o líder se fossem aprimorados. Esses são os aspectos que o líder deve praticar e nos quais o chefe deve orientá-lo.

Habilidades específicas que contribuem com o talento social de um líder incluem aspectos como identificar os talentos das pessoas, comunicar, solucionar conflitos, criar mecanismos para um bom fluxo de informações, diagnosticar problemas nos relacionamentos entre os membros da equipe e alocar as pessoas certas aos cargos certos – aspectos que requerem intuição combinada com determinação. Além disso os chefes devem se certificar de que o líder pode influenciar o comportamento de outras formas, como trazer os conflitos à tona e solucioná-los de maneira construtiva.

O foco no talento nos negócios e social não implica ignorar o comportamento, as atitudes, as emoções e os valores. Algumas pessoas pensam que esses aspectos são intangíveis, mas não são. São fatos concretos e observáveis; não mudam de um dia para o outro e impulsionam as ações e decisões de um líder. Os chefes devem observar como as habilidades do líder são combinadas e como seus traços de personalidade e psicológicos os afetam.

Se a capacidade de julgamento for fraca em determinada área, os chefes, na qualidade de mentores, tentam identificar a raiz e ajudar no processo, chamando o líder e conscientizando-o do padrão. Um líder de alto potencial acionará sua autoconfiança e desenvolverá seu pensamento em relação à alocação de recursos e provavelmente aplicará esse aprendizado também em outras áreas de seu processo decisório. Suas competências se expandirão muito.

Algumas vezes os chefes podem ajudar os líderes a eliminar obstáculos psicológicos e cognitivos chamando a atenção a estes. Em outras vezes, um obstáculo é organizacional, e o chefe pode precisa intervir. A questão é manter os líderes focados em um ou dois aspectos que devem deliberadamente praticar, de forma que suas características pessoais sejam desenvolvidas e suas habilidades possam ser testadas e expandidas. Quando mais deliberada for a prática, isto é, quanto mais focado for o feedback e a autocorreção promovida, mais rapidamente e melhor a capacidade de julgamento do líder se aprimorará.

Reflitam sobre isso, abraços e sucesso.

Camila Barros

COMO IDENTIFICAR UM LÍDER

Muitas pessoas (líderes) acham que sabem como reconhecer um líder com base em atributos e habilidades altamente visíveis, como brilhantismo analítico, carisma, a capacidade de fazer excelentes apresentações e motivação para o sucesso. São boas qualidades para se ter, mas não são indicativos precisos da capacidade de liderança. Em vez disso, os líderes devem observar as ações, decisões e comportamento que revelam o verdadeiro potencial para a liderança:

• Qual é a ambição da pessoa? A ambição é claramente uma posição de liderança ou ela é mais orientada para uma contribuição individual? - Se um elemento do grupo / meio exerce um comando natural entre os demais componentes, isto é, propondo uma nova forma de atuação, ou uma confraternização qualquer.

• A pessoa se orgulha da realização das metas com base em sua própria capacidade ou fala sobre unir e motivar os outros para atingir essas metas?

• A pessoa parece mostrar curiosidade em relação a temas fora de sua área de especialidade? - Se, além do conhecimento técnico, ele se interessa por outras coisas, conseguindo ter uma visão do todo, mais abrangente, sabendo que as partes integram o todo de alguma maneira que ele entende existir e/ou que possa ser melhorada. Em síntese, que tenha a visão do todo e crítica ao mesmo tempo.

• A pessoa tem entendimento do negócio e dos fundamentos de gerar dinheiro? - Se há algum elemento que demonstra efetivamente gostar de trabalhar no setor em que a organização atua.

• A pessoa é capaz de articular claramente os requisitos para realizar bem o trabalho de seu chefe? E o trabalho do chefe de seu chefe? - Se há alguma pessoa no meio da equipe que executa a parte dela, mais a do líder, ainda que seja extremamente simples e, ao fazê-lo, o faça com responsabilidade.

• A pessoa se certifica de se manter aprendendo continuamente? - Há alguém na equipe que busca constantemente conhecimento e desenvolvimento pessoal.

• A pessoa obtém bons resultados, e o que é extraordinário nesses resultados?

• Essa pessoa tem incessante motivação para moldar o ambiente externo e progredir? - Se há alguém que tenha afinidade, principalmente com o setor da organização ou no relacionamento externo à sua área de atuação.

• A pessoa gosta de trabalhar com pessoas diversas e de alto nível ou traz consigo para um novo trabalho as pessoas com as quais se sente à vontade e são fiéis a ela? - Se há algum elemento que sabe lidar com as pessoas e que é reconhecido por isso.

• Essa pessoa é motivada e apaixonada em relação à liderança? Essa motivação e paixão são concretas? - Ele gosta do que faz, demonstrar de que forma que seja reconhecido pelos demais componentes do grupo.

• A pessoa está lidando com situações cada vez mais complexas e incertas e utilizando os fracassos ocasionais como oportunidades de aprender?

• O sonho dessa pessoa é um desejo inatingível ou é realista? Há evidencias claras de que ela tem uma metodologia para continuar a desenvolver novas habilidades e ajustar suas características de personalidade para atingir o sonho?

Paralelamente, reconhecer ou identificar uma pessoa com essas características ou potencial de liderança não significa que, ao assumir uma atividade de gestão, ela venha a ser efetivamente um líder.

Se a liderança pretende verificar se há um elemento assim no grupo, é preciso verificar também se ele:

• Age com justiça e transparência em suas ações com o grupo que pretende liderar, e também no qual já faz parte.

• Cobra resultados, medindo e comparando sempre o desempenho humano e profissional do envolvido, reconhecendo quando isso existe, mesmo que não tenha conseguido bons resultados;

• Tem por princípio ensinar os próximos ou não deixar de aproveitar a oportunidade de orientar os demais componentes quando necessário;
  Busca promover comunicação e cooperação com o grupo ao seu redor, não exatamente apenas com aqueles que atuam nas atividades que ele está envolvido; e

• Está sempre disposto a propiciar a qualidade de vida do seu grupo / equipe / meio.

Em tempos de grandes transformações, alguns fatores são decisivos para que as organizações sobrevivam e se desenvolvam. O comportamento e a responsabilidade são multiplicados várias vezes aos já existentes no papel de uma liderança. Agir com responsabilidade consciente e compartilhada com os seus colaboradores faz com que um líder esteja reforçado para ajudar a levar a sua organização pelo rumo desejado a um ponto almejado.

Abraços e Sucesso

Camila Barros

ADMINISTRE A SUA VIDA, NÃO O SEU TEMPO!

Como Peter Drucker dizia, “nada distingue melhor os executivos eficazes do que o cuidado e o carinho que dispensam ao tempo”. Todo mundo tem direito a 24 horas por dia, nem mais nem menos, mas nem todos conseguem tirar o mesmo proveito delas. Ninguém por mais esperto que seja, é capaz de economizar alguns minutos de um dia para usar no seguinte.

As pessoas precisam administrar-se. Pois a maioria perde tempo quando fazem coisas que promovem pouco ou nenhum retorno. Já é suficientemente ruim quando os liderados fazem isso, pois desperdiçam a vida e seu potencial. Contudo, quando os líderes é que gastam tempo em vão, o prejuízo é maior, pois não é somente deles, o potencial daqueles que o seguem também está sendo desperdiçado.

Embora muitos entendam que o tempo é finito, a maioria não entende de fato o seu valor. Charles Spezzano escreve:

"Na verdade, você não usa dinheiro para pagar pelas coisas; você paga com tempo. Em cinco anos, terei economizado o suficiente para comprar aquela casa de campo que tanto queríamos. Aí poderei descansar. Isso quer dizer que a casa me custará cinco anos – a décima-segunda parte de sua vida adulta. Transforme esse valor monetário da casa, do carro ou de qualquer outra coisa em tempo, e depois veja se ainda vale a pena."

As pessoas que administram a vida fazem coisas que:

• Potencializam seu propósito geral na vida
• Enfatizam seus valores
• Maximizam seus pontos fortes
• Aumentam sua alegria
• Capacitam e orientam outras pessoas
• Agregam valor a outras pessoas – isso aumenta sua influência.

O escritor e naturalista John Burroughs, escreveu uma vez:

Continuo achando cada dia muito curto [...]
Para todos os pensamentos que quero ter,
Para todas as caminhadas que desejo fazer,
Para todos os livros que desejo ler,
Para todos os amigos que desejo ver.

Quando o líder tem uma noção de propósito, aproveita a vida e tem ciência de quão breve é seu tempo na terra; os dias sempre parecem muito curtos. É por isso que se torna tão necessário administrar-se bem. Tudo quanto o líder faz em sua carreira, na vida pessoal e na liderança depende disso.

Reflitam sobre isso, abraços e sucesso.

Camila Barros

A QUESTÃO DA LIDERANÇA ORGANIZACIONAL - Introdução

A integração entre indivíduo e a organização não é uma problemática nova. As primeiras preocupações surgiram com os antigos gregos. Mais recentemente, Weber levantou a hipótese de que as organizações pudessem destruir a personalidade individual com o surgimento de uma “arregimentação desumana”. Aos poucos, a abordagem clássica – centrada na tarefa e no método – foi dando lugar à abordagem humanística – centrada no homem e no grupo social. A ênfase dada à técnica e a tecnologia cedeu lugar à ênfase às relações humanas. Esta mudança radical deu-se por volta da década de 1930. De lá para cá, percebeu-se a existência do conflito industrial e a necessidade de uma harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas.

Conseqüentemente, o contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. Assim, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.

É necessário destacar que crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. Elas dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Portanto, as organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas, assim não precisaria de líderes e nem saber sobre a liderança.

Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.

Nessas perspectivas, líder significa Condutor. A palavra tem milênios e vem do germânico lad, "caminho". Ladan era alguém que "mostrava o caminho", primeiro aprendendo-o em todos os detalhes e depois orientando os companheiros para que eles não se perdessem, mas também para que caminhassem num ritmo correto, sem desperdício de tempo e de energia. Há zilhões de definições de "liderança", e esta, a mais antiga de todas, ainda é uma das mais perfeitas. Mas a história ensina que não basta ser líder para ser bom: a palavra alemã para líder é führer, o apelido dado a Adolf Hitler. E a italiana é duce, o apelido dado a Mussolini. Ou seja, liderança significa a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo.

É necessário exercer a influência para que o propósito, a missão da empresa seja alcançada. O papel da liderança é magnificar a cooperação e direcionar os conflitos para os aspectos contribuitivos de mudança e de criatividade, possibilitando que as pessoas estejam juntas, mesmo fisicamente longe. Dessa maneira, o líder é aquele que exerce influencia sobre outros. A liderança seria então a capacidade de tomar iniciativa em situações sociais de planejar, de organizar a ação e de suscitar colaboração.

Nesse sentido, o objetivo aqui é apresentar a questão da liderança organizacional e seus reflexos na sociedade moderna. Pois, uma pessoa deve ser líder integral no qual precisa de uma equipe que o ajude e além de ter a percepção de criar e desenvolver novos líderes, quebrando assim o paradigma que líder lidera sozinho.

Abraços,

Camila Barros